Los Dossieres / E. S.
Infome Cotec: Los retos del mundo laboral en el siglo XXI
La incorporación de nuevas tecnologías en el puesto de trabajo y la aparición de nuevos puestos de trabajo basados en ellas, han impactado profundamente en la calidad del empleo. En este escenario, Fundación Cotec, junto a Eticas Foundation y en colaboración con CC OO y European Trade Union Institute ha publicado el informe ‘Los sindicatos ante los retos tecnológicos. Dinámicas y buenas prácticas’. El documento repasa el estado de la cuestión y analiza una serie de buenas prácticas en los que tanto sindicatos como personas trabajadoras están poniendo en marcha acciones para superar los retos con los que se encuentran en su día a día laboral. ‘El Siglo’ reproduce a continuación uno de los fragmentos más relevantes del texto.
Los sindicatos deben liderar un diálogo social crítico sobre cómo se quiere que el cambio tecnológico dé forma a nuestra sociedad. Para evitar la “carrera de mínimos” y fomentar un futuro que es bueno para las personas trabajadoras y para el conjunto de la sociedad, los sindicatos deben proponer nuevos estándares éticos en gran variedad de ámbitos, incluyendo los derechos digitales.
En este contexto, han surgido nuevos retos e inquietudes en las últimas décadas, incluido el seguimiento y control de trabajadores dentro y fuera del horario laboral, que vulneran derechos de protección de datos y laborales. El derecho a desconectar del trabajo, en particular, ha sido considerada una cuestión relevante por actores públicos y sindicales. De hecho, un creciente número de estados, autoridades subestatales y empresas están adoptando medidas legales y organizacionales para garantizar el llamado “derecho a desconectar”, con el objetivo principal de reforzar los límites entre el trabajo y el tiempo libre, garantizando así la conciliación entre la vida personal y profesional. Francia fue uno de los primeros países en establecer un marco legal para proteger este derecho. En 2016 se introdujo la llamada ‘ley El Khomri’. Este texto exige que las empresas negocien sus prácticas de conexión fuera del horario laboral con las trabajadoras y los trabajadores, pero sus disposiciones sólo son aplicables a empresas con más de cincuenta empleados, no limitan horarios concretos para dicha desconexión y son bastante ambiguas en cuanto a enmarcar las obligaciones concretas de las empresas. Aun así, se debe destacar que, la ‘ley El Khomri’ prevé que los empleadores puedan llegar a acuerdos que amplíen lo dispuesto sobre estas cuestiones con los sindicatos. Un año después Italia aprobó una ley similar que en su Artículo 19 dispone que se establezca un Acuerdo sobre el Trabajo Agregado.
Alemania ha elegido un enfoque distinto para abordar esta cuestión; un modelo autorregulador que se caracteriza por los acuerdos entre trabajadores y empresas para satisfacer necesidades comunes. La Federación Nacional de Asecnología en el puesto de trabajo proporciona beneficios tanto a empresarios como a trabajadores. En todos los sectores donde los trabajadores y trabajadoras ven como sus actividades están sometidas a un seguimiento de la productividad y medidas de control, dispositivos de seguimiento y procesos de datos deben cumplirse los estándares para garantizar que esos dispositivos y procesos de datos también brindan beneficios para los interesados, garantizando que los siguientes principios sean incluidos en acuerdos sectoriales o laborales.
- Transparencia de datos: Los datos generados por las personas trabajadoras en el puesto de trabajo deben hacerse disponibles para estas y/o representantes sindicales y estar disponibles para ser utilizados en conflictos relacionados con horas extraordinarias, lesiones, etc.
- Transparencia algorítmica: Cualquier algoritmo utilizado en el puesto de trabajo debe ser transparente y auditable.
- Privacidad: Cualquier dato generado por los trabajadores y trabajadoras y la información sobre sus actividades en el entorno laboral deben ser fuertemente limitados.
- Confidencialidad: Los datos generados en el puesto de trabajo no deben ser compartidos con terceras partes. Reparación: Los trabajadores y trabajadoras deben tener el derecho a contestar cualquier decisión algorítmica tomada que les afecte.
- Salud y seguridad: Se deben realizar estudios de impacto y de seguimiento periódicamente, incluyendo salud física y mental, así como factores de riesgo psicosociales.
- Participación: Las personas trabajadoras deben tener el derecho a participar en la incorporación e implementación de nuevas tecnologías.
- Seguridad: Los datos generados por los trabajadores y las trabajadoras deben ser encriptados y protegidos correctamente.
Mejora de competencias de trabajadores y trabajadoras
Quizá el tema que genera mayor consenso entre expertas, empresas y trabajadoras es la necesidad de una formación mediante una estrategia de aprendizaje permanente. Por ejemplo, según Nedelkoska y Quintini (2018), la distribución desigual del riesgo de automatización exige políticas para preparar a los trabajadores y trabajadoras para los requisitos del nuevo empleo. Los autores destacan la educación para adultos como un instrumento de política fundamental para el reciclaje y la mejora de la cualificación de trabajadores y trabajadoras cuyos empleos están afectados por la tecnología. Sin embargo, los autores consideran que queda mucho por hacer para facilitar la participación de los grupos más afectados por la automatización, ya que sus posibilidades de participar en cualquier tipo de formación fueron mucho menores que las de aquellos trabajadores que se encuentran en menor riesgo de ser automatizados. Algunos expertos entrevistados para la investigación de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos, La Informática y la Fuerza Laboral de EEUU, afirmaron que el sistema educativo debía ser adaptado para preparar a los individuos para el mercado laboral cambiante, y que avances recientes ofrecen nuevas y más accesibles formas de acceder a la formación y a la educación. Más sistemas de aprendizaje están ahora online, y cursos de internet están siendo impulsados por los avances en realidad aumentada, realidad virtual e inteligencia artificial. Los cursos pueden ser autodidactas u ofrecidos por trabajadores, y surgirán nuevos sistemas de acreditación como resultado de este panorama educacional tan diverso. Según una encuesta del Pew Research Center de 2016, El estado de los Trabajos en América, los trabajadores parecen estar de acuerdo con esta previsión. Entre los entrevistados, un 87% estimó que será esencial recibir formación y desarrollar nuevas habilidades laborales durante toda su vida profesional para mantenerse al día con los cambios en el puesto de trabajo. La misma encuesta observaba que la contratación es mucho más alta entre los trabajos que requieren un nivel de preparación medio o superior a la media (incluyendo educación, experiencia y formación profesional); habilidades interpersonales, de gestión y de comunicación medias o por encima de la media; y niveles más altos de habilidades analíticas, como pensamiento crítico y conocimientos informáticos. Como resultado, Pew concluye que los esfuerzos para mejorar las competencias centrados en activos intangibles como inteligencia emocional, curiosidad, creatividad, adaptabilidad, resiliencia y pensamiento crítico serán muy apreciados en el futuro. Los sindicatos han reconocido esta necesidad. Por ejemplo, después de realizar su propio estudio de la automatización y su impacto en los sistemas de producción y el potencial papel de los sindicatos, la Federación Italiana de Trabajadores Metalúrgicos (FIM-CISL) concluyó que el cambio de tareas manuales a planificación y control implica una necesidad urgente de analizar la compleja relación entre máquinas y humanos. Como resultado, FIM-CISL actualmente promueve la formación profesional como un derecho individual de los trabajadores, que debe ser incluido en el convenio colectivo del sector metalúrgico.
Actualmente, hay múltiples ejemplos de programas de reciclaje laboral diseñados para afrontar los desafíos planteados a las personas trabajadoras por el cambio tecnológico. Un magnífico ejemplo es el que proporcionan los consejos de seguridad laboral en Suecia. Se trata de organizaciones sin ánimo de lucro basadas en acuerdos colectivos entre industrias y sindicatos, que están directamente financiadas por aportaciones de los socios (sin financiación pública) aproximadamente el 0,3% de las nóminas, con una exención del IVA por gastos relativos a servicios de transición facilitados a trabajadores que han sido despedidos. Según una noticia de US News sobre el reto del reciclaje, la mayoría de los trabajadores suecos que recurrieron a estos consejos son relativamente rápidos para conseguir otro trabajo tan bueno como su trabajo anterior. Es fundamental señalar que, sin embargo, mientras se encuentran desempleados y aprendiendo nuevas habilidades, los trabajadores están amparados por una fuerte protección social que incluye prestaciones sólidas para desempleados. Otro ejemplo es la organización sin ánimo de lucro de EEUU, Per Scholas, que proporciona formación presencial gratuita a trabajadores y trabajadoras adultos desempleados o subempleados (principalmente a mujeres y personas de color) para carreras de informática y ciberseguridad. Hasta ahora, Per Scholas ha formado a alrededor de 7.000 personas en seis ciudades (Atlanta, Cincinnati, Columbus, Dallas, Nueva York y Washington). De estos graduados, alrededor del 80% han conseguido empleo, con un ensayo controlado aleatorio concluyendo que el programa incrementó los salarios de los participantes en una media del 27%. Las empresas tecnológicas más grandes han reconocido indudablemente la creciente importancia de la formación y mejora de competencias de trabajadores. En colaboración con la Fundación Markle, Microsoft, LinkedIn, el estado de Colorado y varios socios locales están construyendo Skillfull, una iniciativa sin ánimo de lucro que ayuda a conectar a personas con empleos en el sector de informática, fabricación avanzada y atención médica. Asimismo, AT&T ha invertido mil millones de dólares en Future Ready, un enorme programa de reciclaje para sus trabajadores que incluye cursos online; colaboraciones con Coursera, Udacity y universidades destacadas; un centro de orientación laboral que permite a los empleados identificar y formarse para los tipos de trabajos que la empresa necesita o necesitará en el futuro; y un portal online llamado Career Intelligence, donde los trabajadores puedan ver qué trabajos hay disponibles, las habilidades que requieren, los potenciales rangos salariales y el crecimiento o contracción previsto en los próximos años. Mientras tanto, en marzo de 2018, Facebook inició su Community Boost tour, que ofreció formación en tecnología y redes sociales para pequeñas empresas, y Google desarrolló su propio curso de formación online y título profesional para apoyo informático.
No hay razón para que iniciativas como estas solo sean asociadas con empresas y filántropos. Todos los ejemplos anteriores son experiencias que los sindicatos podrían incorporar a sus reivindicaciones o, en algunos casos, ofrecer servicios comparables para garantizar que los trabajadores no puedan ser considerados redundantes por sus empleadores. Esto estaría en línea con la estrategia de los consejos de seguridad laboral suecos. Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, su efectividad depende en gran medida de una fuerte protección social, que por su parte requerirá que los sindicatos jueguen un papel principal en el diseño de políticas.
